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如何用好职场“ 新 兵”
2017/07/20 13:47:59 来源： 
近两年，大学生的供给量是越来越充足，过去许多不敢奢望用大学生的单位和岗位，此时也能用上了大学生，而且大学生初次就业的薪水已有较大的下降，甚至降到职高和中专生就业价格的水平。暗自高兴的是企业，常听企业老板介绍公司时夸耀，“我用的都是大学生，或者说我这里本科、研究生学历占员工总数的比例是多少云云。不过，经验告诉我们，企业在使用高学历员工的问题上，高兴的同时应该多一分清醒，招到了大学生只是第一步，但要使大学生充分为企业所用、为企业创造价值则是关键和目的。那么，企业该怎么用好大学生，让大学生为企业持续产生价值呢？
第一步：正确引导大学生尽快适应企业工作，快速产生效益
大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，但经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。企业应该尽量缩短这个转化过程，重点做好以下五方面工作：
1. 做好入职教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，即进行岗前培训，但大学生的入职教育又与其他新员工有所不同。入职培训内容应包括企业的发展历程、企业文化(重点是核心价值观)、企业的行政制度管理、企业业务模式、岗位相关的专业知识、行业状况的分析以及主要竞争对手的情况介绍等，通过这些培训，使这些只有书本知识而没有工作经验和社会经验的大学生尽快地全方位的熟悉企业工作，减少他们对企业的陌生感。
2. 选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师。培训老师的选择也是比较有讲究的，一般要选择大学毕业不超过5年的相对年轻的老员工作为大学生入职培训的辅导老师，大学生刚参加工作对社会、对企业除了新鲜的同时更多的是陌生和心理上不适应产生的恐惧，如果选择年龄和背景与大学生相近者作为其入职辅导老师，心理上很容易产生亲近感，入职培训期间有什么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。
3. 理论课培训结束后，应选择与大学生年龄和背景相近的人作为大学生入职试用期间的工作指导师傅，就是传统的师傅带徒弟。企业最好指定专人作为工作指导师傅，规定指导责任，这样做，有利于大学生遇到问题可以有目标地及时请教，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问，因业务不熟悉导致工作事故。
4. 做好轮岗实习。有计划的安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快拿起工作会大有益处。
5. 组织举办试用期间大学生对企业业务熟悉情况的调查考核及讨论会，目的在于达到大家相互交流学习的目的，并且发现问题及时解决，对差距比较大的人员重点补课辅导，尽快跟上。以上五方面问题一般要在三个月的试用期内解决，这些是人力资源部应完成的工作。
错误做法：曾有单位让刚毕业的大学生去和工作了两三年的职高毕业的专职做录入工作的员工比试录入速度，为期三周。试用结果自然是败下阵来，于是所在的部门领导(只有高中学历)就认为大学生不行。
第二步：进行正确的职业生涯辅导，持续产生效益
企业通过对大学生三个月的培训试用，基本上就会熟悉每个人的性格、特征和特长，作为人力资源部门应根据每个人的性格、特长及所学专业安排大学生到最合适的工作岗位，尽量做到人事相宜。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计。
事实上，大学生入职后的两年到五年，甚至十年内都非常需要职业生涯辅导，作为企业，有责任有义务帮助这些大学生做好职业生涯辅导。因为只有每个个体职业生涯的成功与辉煌，才会有企业灿烂的未来。当然，职业生涯设计辅导要根据企业的发展战略规划和企业的人力资源规划，把大学生个人职业生涯规划和企业的发展战略规划有机结合起来，使企业的发展带动人才的成长，让人才的成长发展促进企业战略目标的实现。
错误做法：某些企业频繁招聘大学生，然而大学生来得快去的急，其主要的原因之一是企业根本没有整体的战略规划，也不可能有人力资源战略规划，就是人力资源岗位的人也像走马灯似的换来换去，家族成员控制着重要岗位资源，外人根本无法进入，在如此的企业人力资源环境下，大学生的职业生涯规划根本无从谈起，因此，只有选择走人，企业成了短训班。
第三步：经营好大学生这一重要的人力资本，力争效益最大化
大学生降低门槛就业并不等于大学生贬值。大学生的未来仍是社会人才结构中的主流群体，大学毕业生目前以及将来仍是我国十分稀缺的人力资源。大学生刚毕业是准人才，但积累了一定实践经验后将很快转化为人才，人才不仅是资源，也是资本，大学生作为重要的稀缺人力资源和人力资本，企业应责无旁贷地经营好这一重要资本。所以，作为企业就应当把大学生当做企业的重要人力资本来对待，给予合理的薪水待遇、宽广的舞台、成长的空间、健康的企业环境，让人力资本和金融资本以及物质资本有机融合裂变，产生效益上的飞跃。
错误做法：曾有企业大张旗鼓地招揽人才，吸引了不少大学毕业生，有的还是有一定工作经验者，然而大学生去了以后，给的待遇还不如一线的工人，其理由是人才就是懂技术的，于是一年不到大学生纷纷远走高飞。大学生因为刚参加工作，没有多少工作经验，所以才价格低，这也符合市场规律，如果积累了一定的工作经验，能够承担更重要的工作后，价格自然上升。企业如此经营大学生员工，何谈人力资本的保值增值。
企业只有做好了上面三步工作，才能使大学毕业生尽快为企业所用，才能持续地产生效益。
近两年，大学生的供给量是越来越充足，过去许多不敢奢望用大学生的单位和岗位，此时也能用上了大学生，而且大学生初次就业的薪水已有较大的下降，甚至降到职高和中专生就业价格的水平。暗自高兴的是企业，常听企业老板介绍公司时夸耀，“我用的都是大学生，或者说我这里本科、研究生学历占员工总数的比例是多少云云。不过，经验告诉我们，企业在使用高学历员工的问题上，高兴的同时应该多一分清醒，招到了大学生只是第一步，但要使大学生充分为企业所用、为企业创造价值则是关键和目的。那么，企业该怎么用好大学生，让大学生为企业持续产生价值呢？
第一步：正确引导大学生尽快适应企业工作，快速产生效益
大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，但经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。企业应该尽量缩短这个转化过程，重点做好以下五方面工作：
1. 做好入职教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，即进行岗前培训，但大学生的入职教育又与其他新员工有所不同。入职培训内容应包括企业的发展历程、企业文化(重点是核心价值观)、企业的行政制度管理、企业业务模式、岗位相关的专业知识、行业状况的分析以及主要竞争对手的情况介绍等，通过这些培训，使这些只有书本知识而没有工作经验和社会经验的大学生尽快地全方位的熟悉企业工作，减少他们对企业的陌生感。
2. 选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师。培训老师的选择也是比较有讲究的，一般要选择大学毕业不超过5年的相对年轻的老员工作为大学生入职培训的辅导老师，大学生刚参加工作对社会、对企业除了新鲜的同时更多的是陌生和心理上不适应产生的恐惧，如果选择年龄和背景与大学生相近者作为其入职辅导老师，心理上很容易产生亲近感，入职培训期间有什么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。
3. 理论课培训结束后，应选择与大学生年龄和背景相近的人作为大学生入职试用期间的工作指导师傅，就是传统的师傅带徒弟。企业最好指定专人作为工作指导师傅，规定指导责任，这样做，有利于大学生遇到问题可以有目标地及时请教，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问，因业务不熟悉导致工作事故。
4. 做好轮岗实习。有计划的安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快拿起工作会大有益处。
5. 组织举办试用期间大学生对企业业务熟悉情况的调查考核及讨论会，目的在于达到大家相互交流学习的目的，并且发现问题及时解决，对差距比较大的人员重点补课辅导，尽快跟上。以上五方面问题一般要在三个月的试用期内解决，这些是人力资源部应完成的工作。
错误做法：曾有单位让刚毕业的大学生去和工作了两三年的职高毕业的专职做录入工作的员工比试录入速度，为期三周。试用结果自然是败下阵来，于是所在的部门领导(只有高中学历)就认为大学生不行。
第二步：进行正确的职业生涯辅导，持续产生效益
企业通过对大学生三个月的培训试用，基本上就会熟悉每个人的性格、特征和特长，作为人力资源部门应根据每个人的性格、特长及所学专业安排大学生到最合适的工作岗位，尽量做到人事相宜。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计。
事实上，大学生入职后的两年到五年，甚至十年内都非常需要职业生涯辅导，作为企业，有责任有义务帮助这些大学生做好职业生涯辅导。因为只有每个个体职业生涯的成功与辉煌，才会有企业灿烂的未来。当然，职业生涯设计辅导要根据企业的发展战略规划和企业的人力资源规划，把大学生个人职业生涯规划和企业的发展战略规划有机结合起来，使企业的发展带动人才的成长，让人才的成长发展促进企业战略目标的实现。
错误做法：某些企业频繁招聘大学生，然而大学生来得快去的急，其主要的原因之一是企业根本没有整体的战略规划，也不可能有人力资源战略规划，就是人力资源岗位的人也像走马灯似的换来换去，家族成员控制着重要岗位资源，外人根本无法进入，在如此的企业人力资源环境下，大学生的职业生涯规划根本无从谈起，因此，只有选择走人，企业成了短训班。
第三步：经营好大学生这一重要的人力资本，力争效益最大化
大学生降低门槛就业并不等于大学生贬值。大学生的未来仍是社会人才结构中的主流群体，大学毕业生目前以及将来仍是我国十分稀缺的人力资源。大学生刚毕业是准人才，但积累了一定实践经验后将很快转化为人才，人才不仅是资源，也是资本，大学生作为重要的稀缺人力资源和人力资本，企业应责无旁贷地经营好这一重要资本。所以，作为企业就应当把大学生当做企业的重要人力资本来对待，给予合理的薪水待遇、宽广的舞台、成长的空间、健康的企业环境，让人力资本和金融资本以及物质资本有机融合裂变，产生效益上的飞跃。
错误做法：曾有企业大张旗鼓地招揽人才，吸引了不少大学毕业生，有的还是有一定工作经验者，然而大学生去了以后，给的待遇还不如一线的工人，其理由是人才就是懂技术的，于是一年不到大学生纷纷远走高飞。大学生因为刚参加工作，没有多少工作经验，所以才价格低，这也符合市场规律，如果积累了一定的工作经验，能够承担更重要的工作后，价格自然上升。企业如此经营大学生员工，何谈人力资本的保值增值。
企业只有做好了上面三步工作，才能使大学毕业生尽快为企业所用，才能持续地产生效益。
